Képzeld el, hogy egy munkahelyi konfliktus kellős közepén találod magad. A kollégád emelt hangon közli, hogy egy feladatot rosszul végeztél el. Az első gondolatod az, hogy igazságtalanul támadnak. Egy másik kolléga viszont ugyanebben a helyzetben talán úgy érezné, hogy lehetőség nyílik a tanulásra és a fejlődésre. Miért reagálunk ennyire különbözően ugyanarra a helyzetre? A válasz a belső világunkban rejlik. 🧠✨

🔍 Shein Modellje – A Láthatatlan Folyamatok Alapjai

Edgar H. Schein szervezeti kultúra modellje három szintet különböztet meg:

1. 👀 Látható elemek (artefaktumok) – például a céges dress code, az iroda elrendezése vagy a hivatalos szabályzatok.
2. 📢 Kinyilvánított értékek – a szervezet által vallott elvek és normák, amelyeket a vezetők és dolgozók kommunikálnak.
3. 🧩 Láthatatlan alapok – a mélyen gyökerező, nem tudatos mintázatok, vagyis az emberek egyéni világképeinek összessége, amely meghatározza a szervezeten belüli működést.

Ezek a rejtett meggyőződések és minták döntő befolyással vannak a cég sorsára, ezért a szervezetfejlesztésben a láthatatlan alapokkal is foglalkozunk. Egy külső szemlélő könnyebben felismeri az ismétlődő mintázatokat, amelyek erősíthetik vagy gyengíthetik egy cég működését, hiszen meghatározzák a belső folyamatokat és a munkatársak közötti interakciókat. Egy cég lehet látszólag modern és innovatív, de ha a mélyben az emberek félnek a hibázástól, akkor a kreativitás háttérbe szorul. 🎭

🕶️ A Világképünk Mint Szemüveg

A belső világunk olyan, mint egy szemüveg, amelyen keresztül a valóságot látjuk. Például: 👓 Anna számára a határidő csúszása kudarc, mert gyerekkorában azt hallotta: „A jó gyerek mindig pontos.” 👓 Péter számára ugyanaz a helyzet természetes, hiszen korábbi munkahelyén „rugalmas határidők” voltak a norma.

Nemcsak a kulturális mintázatok részei, hanem befolyásolják gondolkodásunkat, érzelmeinket és viselkedésünket. Többek között tartalmazza:

• ✅ Az OK-OK szemléletet, amely meghatározza, hogyan látjuk önmagunkat és másokat.
• 💭 A hiedelmeket, amelyek gyermekkorban rögzülnek, és meghatározzák, hogyan viszonyulunk például a sikerhez vagy a kudarchoz.
• 🚀 A hajtóerőket, amelyek ösztönzőként működnek, például a „Légy tökéletes” vagy „Légy erős” belső késztetések.
• 📜 A sorskönyvi mintázatokat, amelyek korai életélményekből származnak, és befolyásolják döntéseinket és viselkedésünket.

🌍 Hogyan Formálódik a Világképünk?

A belső világunk életünk során formálódik, és az alábbi tényezők befolyásolják:

• 👨‍👩‍👧‍👦 Családi mintázatok: A szülői nevelés, az otthonról hozott értékek és hiedelmek.
• 🏛️ Kulturális hatások: A társadalmi normák, vallás, oktatási rendszer.
• 📖 Korai tapasztalatok: Gyermekkori sikerek és kudarcok, amelyek meghatározzák az énképünket.

💡 A Tudatos Átalakítás Lehetőségei

Bár a világképünk nagy része tudattalanul működik, tudatos erőfeszítéssel megváltoztatható. Ennek módjai:

1. 🧐 Önreflexió – Felismerni, milyen hiedelmek és mintázatok vezérlik a döntéseinket.
2. 🌍 Új tapasztalatok szerzése – Olyan helyzetek keresése, amelyek kibővítik a látásmódunkat.
3. 🎯 Coaching és önfejlesztés – Támogató környezet, amely segít más perspektívák megértésében.

A belső világunk megértése és tudatos formálása lehetőséget ad arra, hogy ne a múltbéli hiedelmeink és automatizmusaink irányítsanak, hanem saját döntéseink alakítsák életünket. Te hogyan formálnád a saját világképedet? 🤔

🏢 A Belső Világunk és a Láthatatlan Folyamatok Hatása a Szervezetfejlesztésben

A szervezetfejlesztés során nemcsak a látható struktúrákat és működési elveket vizsgáljuk, hanem a mélyben rejlő hiedelmeket és ismétlődő mintázatokat is. Egy külső szakértő segíthet rávilágítani azokra az automatikus reakciókra és szervezeti dinamikákra, amelyek akár akadályozhatják is a fejlődést. Ha egy cég felismeri és tudatosan kezeli ezeket a láthatatlan tényezőket, hosszú távon hatékonyabb, együttműködőbb és innovatívabb szervezetté válhat. 🚀